HR-процессы, их взаимосвязь друг с другом и влияние на итоговое качество продукта или услуги

Основные этапы подбора персонала

• Определение потребности в персонале. Пример расчёта численности менеджеров по подбору персонала на примере производственной компании. Влияние показателя активной текучести персонала по массовым специальностям на численность рекрутеров;
• Описание вакансии;
• Что такое «запрос на подбор персонала» и кто такой «внутренний заказчик»;
• Почему запрос на подбор персонала не соответствует профилю кандидата?
• Определение каналов поиска персонала, критерии выбора каналов поиска персонала. Почему для производственных компаний не все каналы поиска кандидатов доступны;

Организация входящего потока кандидатов:
1. Размещение информации о вакансии в различных источниках;
2. Холодные звонки и их эффективность для производственных компаний. Риск профессионального выгорания специалистов по подбору персонала;
3. Новый способ привлечения кандидатов – лидогенерация голосовыми и чат-ботами на примере конкретных кейсов;
4. Работа с входящим потоком кандидатов (рассмотрение резюме, ответы на звонки, организация собеседований);
5. Фиксация результатов первичного отбора;
6. Типичные ошибки при организации первичного потока кандидатов.

Отбор кандидатов:
1. Анкетирование – плюсы и минусы анкетирования. Пример эффективной анкеты кандидата. Ограничения и риски анкетирования. Вопрос обработки и хранения персональных данных кандидатов.
2. Собеседования. Виды собеседований (телефонное интервью, интервью посредством видеосвязи, личное интервью). Типы собеседований (первичное, повторное, финальное). Типичные ошибки работодателя при организации и проведении собеседований. Структурированное интервью.
3. Тестирование. Виды тестирований (тестирование профессиональных компетенций, личностные тестирования). Ограничения при использовании тестов.
4. «Стажировки» - типичные нарушения работодателя при организации неофициальных стажировок. Ответственность работодателя согласно Трудовому Кодексу и Кодексу об административных правонарушениях.

5. Что такое конкурсный отбор и в чем его плюсы и минусы.

• Процедура принятия решения по найму отобранных кандидатов. Оформление предложения о работе (имеет ли законную силу письменное предложение о работе).
• Предварительный и периодически медосмотр.
• Обязательные стажировки: трудность организации.
• Завершение отбора и найма персонала: оформление трудовых отношений (алгоритм приема на работу, обязательный документооборот, обязательная отчетность).
• Испытательный срок. Процедура оформления испытательного срока, ограничения по его продолжительности, порядок расторжения трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок. Отличие испытательного срока от стажировки и адаптации персонала.

Ресурсы для подбора персонала
Прямые и косвенные затраты на найм персонала;


Оценка эффективности подбора персонала
Типы и виды отчетности по подбору персонала:
1.Конверсия на этапах найма и о чем говорят показатели;
2.Отчетность рекрутера по закрытию вакансий (сроки закрытия вакансий, количество закрытых вакансий за период). Почему не закрываются вакансии длительный период и что с этим можно сделать;
3.Стоимость подбора 1 сотрудника;
4.Показатель «Срок жизни нового сотрудника» - процент сотрудников, прошедших испытательный срок, процент сотрудников, отработавших больше 1 года в организации к общей численности персонала, к общему количеству принятых сотрудников за период. Интерпретация результатов.

Ошибки найма и их стоимость.

Корпоративная и производственная культура, HR-бренд компании и их роль в привлечении персонала

Ответы на вопросы слушателей

Мини-практикум
Проведение структурированного интервью с элементами ситуационного анализа (проработка навыка постановки диагностических и проективных вопросов, интерпретация результатов).